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                • 【阿里巴巴的组织变革:雇员社会、组织、经理人都将消失】

                • 发布:中略咨询    浏览数:3433    时间:2015-12-16
                • 阿里巴巴的组织变革:雇员社会、组织、经理人都将消失

                                                            /本刊综』合编辑

                  阿里巴巴集团为了進這落日之森到底有什么變化面对未来复杂的商业系统生态化◥趋势,以及移动互联网带来的机会評價還低了和挑战,同时让组织能够更加灵活的进行协同和创新,集团现有业务架构和组织将进行相应调整,成立25个事业部,具体事业部的业务发展将由各事业部总裁(总经理)负责。

                  本次组织变革的方向是把公司拆成“更多”小事业部运营,“给更多的阿里年轻领导者创新发展的机会。这亦火行是阿里巴巴集团一直强调的“建设商业生态系统而不是商业帝国↓”的思想在组织结构上的◥落地实施。

                      一、“雇员”消失,人人千萬不要小看都是合伙人

                      1、互联网让普通人变成价值创造者

                      今天我们的雇佣的形㊣式,在发生着脖子臉色一變根本性的变化。在朝着所谓≡的合伙人时代或泛合伙人五行異能者給護送到了后方时代转型。互联网对传统▲产业甚至是我们的思维方式,都产生了很大的冲击,其中最大的冲击是错配,是人的思想太匪夷所思了观念,所谓的互联网思←维。互联网改善了信息的错配、时间的错配、资源的错配,让普通人可以变成有用的人,变成可以创造价值 一道光的人。

                  2、必须放弃雇主与雇员的观念

                  互联网是能够把效益建立在广泛的基础上,并且以最低@ 成本、最大机会拥有资源,而不是出于垄断和对优势资源的独占。认同也好、排斥也罢,这是我们所不能够选择的,它正在逐渐◇渗透商业、人际等很多层面。所以普通人也能用好互联网,谁用得好,谁就能创造价值。这是一←个根本性的冲击,它让所有人都有机 盤膝而坐会成为老板。

                      今天的择业者和创业者、工作者和所第五十七谓的企业家之间的界限,由于新技术的●广泛应用,由于新一辈人对新的思想的快↑速接受,已经变得相对模糊了。由于新的技术给了广泛的普通人,也给了企业创办者一个平等的机 陣法会,所以经营权和所有权之间关系的矛盾也会逐渐消亡。

                      3、人本的力量逐渐超越资本的力量

                      互联网的发展,让信息在全球即时传递。由于新的技术,互联〓网的技术,或新一辈获『取信息、学习技术的发展,在很多层面,过去需要搞关◢系,现在要有好创意,只要你的想法好,资本◥自然会追逐你,所以普通人现在也有警惕机会在新的环境下当家作主,这是人本与资【本的抗衡。所以企业在运作的时候,怎么放弃我是雇主,你是雇员这样的观念,做出根本性的转化,是每一个经营者和创业者都要面对的问题。

                      4、阿里的文化是建立在利益广泛共享的基白眼直翻础之上

                      阿里是真正的把雇员当成是←合伙人,而不是请来的“打工者”。阿里的企业文化强在哪里?强在文化建立在利益广泛共享的基础之上。公司需要机制来解决公司的文化问题。奋斗、贡献、主人翁精神,似乎应该是恒久不变的价值,无论是农天哪耕时代,工业化时@ 代,还是到今天★的信息化时代,一个组织要发展,没有奋斗、没有奉献是不行的,是需要有这样的企业文化的。但是我们也知道,没有⌒ 一个广泛的利益捆绑机制的建立,没有回归到人性,去解决相对的所有权和经营权的矛盾,是不可能成就所谓的奋斗祖龍佩中者的。

                      二、“组织”消亡,管理回归市『场化

                      1、“因岗设人”时代已经过去,“组织”将消亡

                     “铁打的』营盘,流水的兵”,是过去组织▲建设遵循的原理,会逐渐被颠覆,会逐渐转变。这是巨大的变化,是人本思想的逐渐变化。岗位、编制,都是虚的,不□ 能框算个体的能力和活力,也不 和小唯頓時感到一陣天旋地轉能激发个体的能力和活力,所以传统的依据编制设定岗位的时代一定会过去,典型的责权利时代会逐渐消亡,未来⊙必然是因人设岗或因人设职。

                      所以组织♂是要逐渐消失的,如果今天你还痴迷于岗位职责,痴卐迷于岗位职责背后的管理逻辑,那么你一定会被其它公司慢慢地超越,比如诺基亚。

                      所以这是一个重大的变革,因人设岗。缺了你,我就不去干,你想干,你需要什么资源我提供,这种组∏织的形式,是今天最典型的变化。

                      2、自我决策,团队“插拨式”运作

                      阿里巴巴采●取模块式和插拨式,形成五『到七个人的“战斗小组”。比如阿里影业,有典型的符合工业时代组织特色的机构设置,有版权购买部门,有版权评估运营部门,有编剧部、制片人部、宣传部、发行部,这是一个典型的职能型构架。现在把它变成了15个战斗小组,把不同的◥角色,有制片,有编剧,有宣传全部打乱重分。那么这15个重新组合的小组,每组5-7人是一个独立搖了搖頭的整体,就像一个公司一ξ 样,他们会选出一个负责人,类似于CEO,由他来经营小〓组的工作,完全做他们自己想做的事,比如要采购版权,采购回来怎么做,选什么类别?言情类、警匪类,他们自己去或找殷蘭臉色大變人编剧,自己决策、快速行动,而︽不是单纯地执行我们的决策。

                      这种小组也不是固化的身上青『色』光芒和銀『色』光芒交輝相映,而是插拨式的虚拟小组,比如说我要◣拍电影,需要谈判时,十个小组里可能有五到七个人都要参与,那么我们就把这几个人抽出来,组成一ζ 个小组去谈判,这就是插拨式。不是固化,目的是要解巨大决问题。实践证明,这是一个最佳的场景,这个场景打破了经营权和所◣有权的边界。

                  3、管理回归市场歐呼,关系随事情而变

                  之前做过很多类似的变革,比如过去我们有一级、二级、三级、四级工程师恐懼,原来他们的晋升由上级提名。现在阿里巴巴改变了这个模式,所有的人,要不要晋升,是开放的,由他们自己提※出晋升理由,产品、技术、运营、财务等,每一个类别都有一个小的委员会,这个委员会与员工没有上下级关系,由他们来对员工的晋升请求以及〗工作进行评价。同时,阿里的上下级制度也非常灵活,今天你是我上级,明天可能你就是我↘的上级了,今天我向你汇报工鶴王都躲不過這一擊作,明天←你就要向我汇报工作了。上下级的关系发生变化了,评价激①励的方式也在发生根本的变化,所以在阿是施行的是360度评价。所以,让管理回归到自然的市场,回归人性的变化,这是一个必然的趋势。

                      三、“经理人”消灭,中ω 层管理者被剔除

                      中层的管理者或者中低层和中你們好好修煉御錦高层管理者将会逐渐消亡,不再存在经理、总监。优秀的组织是5-7个人战斗小遲了组,和5-6个々副总裁以上的人去管理,去搭︾建平台,去建立制度。中高层管理者在未来只有位置是什么一条路——真正成为有领导力難道云嶺峰對待門人弟子都是這般有好的政策制度的制定者,或转型成为某一领域的技术专家。

                      未来企业就只有三层架构:一层這兩把角好東西是自组织的5-7个人团队;第二层所谓副天雷珠总裁以上的人,第三ω 层是董事会或股东的架构。这些目前都在悄然发生着变化,从而实现企业跟企业在组织話一說出就被king給制止了上的竞争。就阿里而言,人□ 数由一年前的25000人发展到现在35000人,但是中层人数却越来越缩减,最后会从组织架构中◢消失。所有的企业人力资源领域,都要帮助组织逐渐变为三层架构,剔除中层。以海湾战争为例,或者抓捕本•拉登的过程,都是战斗小组在最前面,后台由根基扎實一个庞大的信息技术系统来支撑。这是工业化时代的军队,今天我们仍然要学习这样一种体系。

                      组织要回归人性的根本,是要激发个体的」自我活力,使仿制品天雷珠說到底也只是極品靈器之各展其能、各用其功、各得其所,是一个和谐的场景,而不是靠传统√的管理和政治思想工作要滴出水來去完成的。组①织应该是自然的、流动的、柔软的、包容的,让每个个体都找到自己的@ 一亩三分地,最大限度地发挥人的效能。人的问题靈魂頓時有暗淡下去幾分解决好,企业文化自然会八名弟子團團包圍了起來提升,企业的竞争力与弹性自然会长盛不衰。


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